У нас з’явився ринок фахівців, а не ринок працедавця, — Наталія Колядко, EPAM Ukraine, про українську сферу HR

Чому психічний комфорт працівників — пріоритет компанії, гнучкий графік роботи — виграшна стратегія, а просування культури турботи про себе — одне з головних завдань HR-спеціаліста, інформаційному бізнес-порталу PRO Ідеї. Головні новини маркетингу розповіла експертка з управління та розвитку талантів EPAM Ukraine Наталія Колядко. 

Сьогодні світ співає оду індивідуальності. Люди голосно заявляють про власне «Я» в приватній бесіді, на роботі, у соцмережах. Бренди беруть курс на персоніфікацію: усі іменні звернення, спеціальні пропозиції, товари з вашим іменем, урахування інтересів і побажань кожного. Масифікації та уніфікації — тверде НІ. Особистості — голосне ТАК. У такий час трактувати HR лише з лінгвістичної точки зору не комільфо, бо поняття «людські ресурси» — про узагальнення й зовсім не про індивідуальність. 

Як можете охарактеризувати сферу HR в Україні?

HR-сфера в Україні відображає бізнес, для якого вона працює. Зараз у країні одночасно існують великі, середні й малі компанії, приватні й державні. Відповідно, організаційна частина, корпоративна культура, функція HR у них відрізняються. 

Незважаючи на відмінності в цілях і завданнях, які перед ними ставляться, радує, що представники HR є практично в усіх сферах. У них багато спільного, наприклад, перелік практик, які стосуються підбору й найму, адаптації, оцінки продуктивності, компенсації, заохочень навчання та розвитку, часом адміністрування. Але співвідношення цих складових — різне. Якщо говорити про міжнародні компанії, зокрема, про ІТ бізнес, то фокус — на розвитку фахівців та посиленні практики People Partnership. Спільні також і виклики: як утримувати людей, залучати, підвищувати лояльність, розвивати, як будувати внутрішні комунікації. Ці питання хвилюють сучасного HR-фахівця першочергово.

На яких китах стоїть HR?

Мені близька рольова модель Дейва Ульріха (Dave Ulrich). Відповідно до неї «китів» (або HR-ролей) буде чотири: стратег, лідер змін, адміністратор, адвокат людей.

Стратег. Кожна організація має свою бізнес-стратегію. Завдання HR-лідера сформувати ту її частину, яка стосується управління людьми, завдяки чому вся бізнес-стратегія може бути реалізована. Наприклад, кого набирати, чого вчити, яких навичок додавати, як мотивувати й т.і. Це важливо розуміти особливо тим, хто хоче розвиватися як HR-лідер. Мова не тільки про задоволення потреб людей, із якими ми працюємо, у заробітку, реалізації тощо. Але щоб водночас вигравав і бізнес. Це створення win-win рішень, які будуть взаємовигідними для всіх учасників. 

Мене тішить, що сьогодні в Україні HR-лідер сідає за стіл переговорів разом із менеджментом, долучається до прийняття рішень, визначає стратегію та впливає на процеси. Для цього сучасний HR має «чути» бізнес, розуміти його виклики, знатися на багатьох речах: фінансах, функціонуванні та циклі розвитку організації, умовах, за яких компанія може бути успішною. Тоді витрати на досвід людей на основі зайнятості (employee experience) стають інвестиціями.  

Лідер змін. Ми розуміємо природу людини, мотиви й учинки та в компанії виступаємо як консультанти менеджменту щодо супротивів змінам, як їх можна й треба комунікувати. І водночас ми є частиною цих змін.

Адміністратор. Ця роль передбачає виконання низки операційних завдань, залучення в адміністративні процеси, кадрову службу.

Адвокат людей. Тут HR — посередник, який допомагає менеджменту краще зрозуміти людей і, знаючи індивідуальні особливості, транслювати ключові повідомлення та рішення бізнесу. Водночас HR допомагає бізнесу почути голос людей, фасилітувати.

ТОП-5 найкрутіших HR-кейсів

Уважаю крутими кейси, пов’язані зі впровадженням технологічних інновацій у HR. В ЕРАМ ми взяли за основу концепцію поштовхів Ласло Бока, яка допомагає в прийнятті рішень, так звані «наджі». Нам удалося розробити цифровий продукт зі створення та доставки менеджерам таких «розумних» підказок. Це допомагає пріоритезувати завдання та заощаджувати час.

Сьогодні на піку всі оновлення, які стосуються використання аналітичних підходів в управлінні (people analytics). Шалений прорив у науці та технологіях у сфері управління людьми означає не тільки пост аналітику, але й побудову предикативної аналітики, яка дозволяє передбачати події, зміни.

Що нове з’явилося у сфері за останній час? Що застаріло/назавжди пішло в небуття?

У нас з’явився ринок фахівців, а не ринок працедавця. Стабільна постійна робота вже не є синонімом щастя. Висока конкуренція за таланти та їх утримання в усі сферах сприяють специфікації та розвитку професії HR. У такий спосіб виокремилися підрозділи, які займаються наймом, утриманням, компенсаціями, бонусами, організацією внутрішнього навчання й т.і.

Для нас пішло в небуття впроваджувати функцію HR, тому що так «модно» або так роблять усі. Наймаючи фахівця сьогодні, компанія вже розуміє його роль та цінність, яку його компетенції можуть принести бізнесу. Я у сфері з 2003 р. і маю досвід співпраці в різних організаціях, як всередині, так і в ролі зовнішнішнього консультанта. Сьогодні на зустрічах, тренінгах, присвячених HR-темам, можна бачити власників, топ-менеджмент компаній — і це класна тенденція. Це свідчить про розуміння побудови якісної системи управління людьми. Я пишаюся, що в Україні зростає свідомість бізнесу.

Досі тривають дискусії навколо дилеми: чи зникне HR? Чи не буде ця функція замінена технологічними інноваціями: штучним і доповненим інтелектом, автоматизацією? Я вважаю, що не зникне, але трансформується. Технології не здатні замінити традиційної людської взаємодії (той самий people touch), адже машини не володіють емоційним інтелектом, не здатні до емпатії, яка потрібна практично в усіх сферах. Тому HR, який ми знаємо, буде потрібний, водночас технології заберуть у нас частину операційних задач, звільнивши час для важливішого.

Поясніть особливості комунікації «фахівець HR-кандидат-компанія»

Якщо мова про спеціаліста, який займається наймом, тобто рекрутера, то стиль його комунікації насамперед презентує компанію. Рекрутер для кандидата — це обличчя компанії, відповідно, його стиль взаємодії екстраполюється на саму компанію. Такий фахівець повинен знати  переваги роботи в ній, цінності й доносити їх потенційним співробітникам.

People Partner у комунікаціях спирається на знання основ мотивації людей і фактично допомагає будувати життєвий цикл спеціаліста в компанії. Це означає залученість у процеси адаптації, оцінки, продуктивності, навчання, розвитку. Завдання HR-функції — знаючи бізнес-стратегію, особливості людей, вибудувати потрібні процеси; сприяти тому, щоб кожен фахівець міг функціонувати в цьому циклі; «перекладати» ключові повідомлення для спеціалістів мовою бізнесу та навпаки.

Які особисті якості необхідні для роботи з людьми, підбором кадрів?

Залежно від функції HR-практики та ролі це можуть бути різні набори навичок. Наприклад, точність, скрупульозність, увага до деталей важливі для тих, хто працює з аналітикою та обчисленнями, компенсаціями, заохоченнями та ін. Просунуті навички міжособистісної взаємодії потрібні, щоб реалізуватися в ролі People Partner.

Є перелік особистих компетенцій, які актуальні в будь-якій сфері. Якщо раніше відмінні комунікаційні навички, уміння керувати конфліктами та високий емоційний інтелект очікувалися від фахівців у сфері HR, коучингу, психології, інших допоміжних професій, то сьогодні це бажані риси для кандидатів будь-якої сфери.

Ми живемо у світі superjobs. Це означає, що ми маємо не просто позиції з чітко визначеним переліком функцій. Це широкий набір із перетинами функціональних обов’язків та менеджменту команд, турбота та розвиток людей. Ідеальний People Manager для мене здатний рухатися між різними рівнями компетенцій: чудово справлятися з міжособистісною взаємодією на індивідуальному рівні (встановлювати довіру, вести коучинговий діалог, фасилітувати конфлікти та ін), та функціонувати на стратегічному рівні (аналізувати групову динаміку, працювати з аналітикою, дивитися на стратегії та передбачати можливий розвиток подій і їх уплив на організацію, управляти змінами).

Які тренди HR 2021 можете виділити?

1. Перехід у віддалений формат. Багато компаній раніше хотіли, але не наважувалися на перехід через страх втратити продуктивність. Але дослідження показують, що гнучкість щодо робочого місця може бути виграшною стратегією.

2. Повага до ментального здоров’я й психологічного комфорту людей. Багато досліджень говорять про те, що рівень особистого благополуччя фахівців впливає на бізнес загалом та на прибутковість зокрема. І працедавці в цьому переконалися. Менеджмент усе частіше задумується, що компанія може зробити для покращення життєвого балансу, які додаткові сервіси запропонувати. До прикладу, в ЕРАМ ми запропонували спеціалістам, які співпрацюють із компанією, доступ до психологічної та коучингової допомоги Wellbeing Support Service. Цікаво, що для частини людей це була перша спроба подібної взаємодії з професіоналами. Формувати та просувати культуру турботи про себе — одне з головних завдань сучасного HR-спеціаліста.

3. Емпатійне лідерство. Це новий стиль менеджменту, для якого характерні довірливі стосунки та здатність розвивати емоційний інтелект. Минулий рік був повен прикладами, коли лідерські якості та увага до потреб людей рятували бізнес чи допомагали мінімізувати втрати. Так само спостерігали зворотні приклади.

Ми повинні будувати емпатійне лідерство в організації, підбирати й розвивати людей, які зможуть таку культуру підтримувати.