Перезавантаження HR процесів: нові ролі нового часу. Вебінар про реалії карантинної перебудови стратегії

Найцікавіше на вебінарі, якщо ви пропустили. 

15 вересня Марія Панченко, незалежний HR Advisor та консультант з організаційного управління, професійна платформа для HR-фахівців Hurma System та сайт пошуку роботи Work.ua провели спільний вебінар «Перезавантаження HR-процесів: нові ролі нового часу». 

Інформація про спікера:

Марія Панченко – фахівець із більш ніж 13-річним стажем у побудові ефективних HR-систем, стратегічного планування, організаційних трансформацій та проектного управління. Працювала HR-менеджером у Групі "Метінвест". Також займала позицію HRD у Групі "Кусто Агро", RedHead Family Corporation (Антошка, Smarty Family, Daniel Kids), Агрохолдингу "Мрія" та "Нова Пошта". Марія увійшла до ТОП-5 HR Profi України до 35-ти років за версією delo.ua у 2017 році, ТОП-20 HR України за версією grc.ua, ТОП-5 HRD України за версією Leadership Journey у 2018 та ТОП-20 HRD за версією delo.ua у 2019 році.

Вебінар складався із 4 глобальних питань, актуальних для реалій HR-світу у 2020 році. 

1. Чому нас навчила коронакриза? 

Березень 2020 року істотно змінив бізнес середовище в Україні і не тільки. Стався суттєвий збій у ланцюжках процесів усередині компаній, адже обмежена можливість працювати офлайн повністю перевернула бізнес-стратегії. 

Під час коронакризи було важливо, як ніколи, підвищити стійкість бізнесу та постійно думати про свою безпеку та безпеку співробітників. Не обійшлося і без технічних та digital змін, які багато в чому стали вирішальними для компаній.

Марія Панченко: “Все, до чого ми звикли, все, що працювало щогодини і було просто звичним, переставало працювати не просто щогодини, а переставало працювати взагалі. Разом з невизначеністю запит і пропозиція почали приходити в рівновагу.

Останні кілька років ми з вами жили в економіці гіперспоживання: нас стимулювали все більше витрачати, все більше споживати не лише продуктів, а й емоцій. Це також з пересуваннями, подорожами, з різним взаємодією. Нас стимулювали бути десь фізично, збиратися, обговорювати. Цього було настільки багато, що тобі доводилося знаходити час для того, щоб скористатися всіма цими пропозиціями, або більшістю з них. Коли ми отримали великі обмеження, як з погляду пересування та взаємодії, так і з погляду взагалі можливості щось купити або використовувати, пропозиція дуже обмежилася. Підприємницькі здібності майже звелися до нуля. Виграли ті бізнеси (у тому числі і великі, і малі), які скористалися ситуативними стратегіями та відповіли на поточний попит ринку.

Що було і є гарного в такий час, так це стимулювання технологічних та digital змін. Тебе як бізнес, як співробітника, і як людину все це середовище підштовхує до того, що потрібно виконувати дії та завдання вже не звичним чином, а більш технологічним. І якщо раніше це можна було назвати інноваціями, автоматизаціями, якимись глобальними проектами щодо змін, то зараз це різко перетворилося на необхідність.

Нині основною стратегією будь-якого бізнесу, в Україні, зокрема, є стійкість. Стійкість функціонування, стійкість операційних процесів, і це для багатьох є основоположним принципом бренду роботодавця як обіцянка: ми змінюватимемося, але ми нікуди не дінемося, твоя робота буде, твоя робота стабільна, ми далі продовжуємо працювати та розвиватись, і відповідати на виклики часу” .

2. Яким чином пандемія вплинула на HR-процеси?

Марія Панченко: “Я вірю в те, що на сьогоднішній день не працюють особливо візіонерські довгострокові стратегії, а працює сценарне планування майбутнього. Поряд зі стратегією бізнесу мають з'являтися організаційні стратегії/сценарії, які відповідають питанням – що буде з організацією, якщо…?

Що це означає з погляду HR? Ну, наприклад, коли ми стикаємося з першими ознаками зміни середовища, або з першими обмеженнями карантину, нам доводиться, насамперед, заглянути до себе всередину і подивитися від яких процесів ми можемо відмовитись.

Ми зараз не говоримо про скорочення, ми не говоримо про скорочення якихось виплат, але коли тебе накочує ось така «лавина», і ти зовсім не знаєш, що буде далі, тоді базовий принцип пригальмувати подальші витрати . 

Що може статися з функцією HR у базовому сценарії – це заморожування програм та проектів. Все, що можна не робити без шкоди розвитку продукту, послуги, з погляду зараз і трохи далі, можна заморозити та подивитися, що буде.

З погляду підбору: навесні підбір багато в чому зупинявся і повинен зупинятися за таких умов, або має набиратися тимчасовий персонал. Якщо ви продовжите активно, масово набирати людей серед дуже високої невизначеності, або, як ми маємо зараз, пандемії, може статися те, що за кілька місяців вам доведеться з цими людьми попрощатися. І це буде подвійно погано до людей, подвійно, напевно, нечесно”. 

Сценарні стратегії в період кризи мають охоплювати всю організацію та ділитися на кілька етапів, аж до найгіршого – що якщо нам доведеться закрити бізнес і хто тоді «вимкне світло»? Так, це не найприємніші речі, про які хочеться думати, але це необхідне завдання менеджменту. Краще ніколи цим сценарієм не скористатися, ніж в авралі писати його за ніч та застосовувати вранці.

При цьому криза зараз дає чудову можливість HR-ам переглянути свої процеси, щоб звільнити свої ресурси для управління людьми та створення інновацій замість обслуговування рутинних процесів. Автоматизувати, впровадити self-сервіси або віддати на аутсорс усі рутинні, облікові операції як підтримуючі процеси, які не несуть цінність. Основні процеси як забезпечення кваліфікованим персоналом – стандартизувати та розділити на підпроцеси, тим самим підвищити свою швидкість та ефективність у рекрутингу. І більше часу займатися залученням та розвитком талантів, створенням систем управління людьми та командами, більше аналізувати та моделювати майбутнє.

3. Яка вона, організація  ^{майбутнього} / _{the new normal?}

Марія Панченко: “Сьогодні багато компаній починають говорити про людей як про капітал компанії, про те, що це практично єдина конкурентна перевага, тому що можна скопіювати навіть технологію, але не можна скопіювати корпоративну культуру, не можна скопіювати мислення людей, які працюють над інноваціями та розвитком. І тут, з погляду управління вже людським капіталом, у ролі HR важлива гнучкість до інтеграції процесів.

Більше не може бути стабільної організаційної структури та процесів, які працюють рік у рік за такими ж канонами, тепер потрібно адаптивно реагувати на стратегію компанії, яка, своєю чергою, реагує на невизначений світ. Потрібно бути гнучким і вибудовувати процеси по-різному, виходячи з ситуації, спираючись на аналітику та диференціацію”. 

4. Хто такий HR у 2020?

“Деякі компетенції, які, як я вважаю, є ключовими для того, щоб допомагати організаціям у новій нормальності – це креативність та дизайн мислення, аналітика, гнучкість, робота зі смислами та спільнотами.

Коли потрібно спираючись на знання стійких HR-систем та звичайних HR-процесів думати над тим, як можна трансформувати функції, що нам сьогодні потрібно, а що вже давно зжило себе, виходячи з цілей організації, які сьогодні є. Потрібно керувати змінами, і тут насамперед потрібно починати з себе,” – підсумувала речник вебінару Марія Панченко. 

Сьогодні, щоб приносити організаціям цінність, для HR первинно – вибудовувати взаємодію, а не процеси та правила, говорити з кожною його мовою, вибудовувати якісну комунікацію, аналітику та прогнозування поведінки, що викликає довіру. Вміти дотримуватися балансу – між цифрами та людьми, різними ролями в організації, різними інтересами сторін. Впроваджувати автоматизацію HR-процесів та аналітику для вивільнення ресурсу. Бути внутрішнім Advisor – підтримувати та направляти CEO та менеджерів.

HR-світ – важлива частина бізнес-стратегії, тому впровадження будь-яких змін у процеси має свої наслідки.

У сучасному світі дуже важливо вміти адаптуватися, а також іноді відмовлятися від своїх ідей, адже гнучкість може виявитися набагато кориснішою, ніж стратегія у кишені.