Ефект Даннінга-Крюгера: самовпевнені невігласи та скромні експерти

Самовпевнені, проте низькокваліфіковані люди – головна біда в будь-якій галузі. Недарма Альберт Ейнштейн говорив: «Справжній криза – це криза некомпетентності». Чому ж люди не усвідомлюють свій справжній рівень і звідки береться надлишкова впевненість у власній експертності?

“Перше правило клубу Даннінг-Крюгер – ви не знаєте, що ви є членом клубу Даннінг-Крюгер. Люди пропускають це”. Девід Даннінг

Відкриття ефекту

Одного разу в 1995 році невідомий чоловік пограбував два банки Пітсбурга (США) просто серед білого дня. На ньому не було ані маски, ані іншого прикриття. Він посміхався, дивлячись в камери відеоспостереження, перш ніж виходити з кожного банку.  

Нахабного злочинця піймали тієї ж ночі. Його звали Макартур Уіллер. Під час демонстрації йому записів з камер, чоловік шоковано пробормотів:  «Але на мені ж був сік!»

Уіллер пояснив, що нанесення лимонного соку на шкіру робить його невидимим для камер відеозапису, адже лимонний сік використовується в якості невидимого чорнила. Тому, за його логікою, поки він не знаходиться поруч з джерелом тепла – він повинен бути повністю невидимим.

Уіллер не був божевільним або під впливом наркотиків – просто він глибоко помилявся.

На цю історію випадково натрапив науковець Девід Даннінг з Корнельського університету (США). Він заручився підтримкою іншого дослідника, Джастіна Крюгера, щоб розібратися, що ж насправді тоді сталося з Макартуром Уіллером.

Разом вони дослідили ілюзію впевненості, яка сьогодні відома як «ефект Даннінга-Крюгера» і описує когнітивне спотворення самооцінки.

Дослідники Даннінг та Крюгер вивчали ілюзію під різними кутами. Наприклад, вони зацікавилися особливою поведінкою студентів з високими показниками в навчанні, які недооцінювали власну компетентність. Вони вважали, якщо завдання їм даються легко, то, очевидно, є легкими і для всіх інших.

Це так званий «синдром самозванця», і його можна зіставити ще з одним аспектом ефекту Даннінга-Крюгера, який проявляється тоді, коли люди не можуть розпізнавати свої таланти і об’єктивно оцінювати свій рівень кваліфікації та здібностей, тому що вважають інших не менш компетентними в тих самих питаннях.

У процесі дослідження було встановлено різницю – дійсно компетентні люди, на відміну від некомпетентних, відкриті для критики і здатні коригувати свою самооцінку, реагуючи на зворотний зв’язок.

Хоча сам принцип був сформульований у 1999 році, автори віднайшли схожі спостереження про ці ефекти у відомих філософів і вчених:

• Лао-цзи: «Той, хто знає, не говорить, говорючий – не знає».
• Конфуцій: «Істинне знання в тому, щоб знати межі свого невігластва».
• Сократ: «Я знаю, що нічого не знаю».
• Чарльз Дарвін: «Впевненість частіше породжується невіглаством, ніж знанням».
• Бертран Рассел: «Одне з неприємних властивостей нашого часу полягає в тому, що ті, хто відчуває впевненість, дурні, а ті, хто володіє хоч якоюсь уявою і розумінням, сповнені сумнівів і нерішучості».
• Вільям Шекспір: «Дурень думає, що він розумний, а розумний знає, що він дурний». 
• У Біблії є вислів апостола Павла: «Хто думає, що він знає що-небудь, той нічого ще не знає так, як треба знати» (1 Кор. 8: 2).

Анімована лекція Девіда Даннінга на TED-Ed 

Відео пояснює знаменитий «ефект Даннінга-Крюгера», причини ілюзорної переваги та нерозуміння рівня своєї кваліфікації.

Текст до лекції написав Даннінг особисто. У ній він помістив нагадування про схильність людини до самообману та роз’яснює найцікавіший трюк.

Ефект Даннінга-Крюгера особливо посилюється на початку шкали: «ті, хто володіє найменшими здібностями, найчастіше переоцінюють свої навички в найбільшій мірі».

Об’єднайте це зі зворотним аспектом ефекту – схильністю кваліфікованих людей недооцінювати себе – і вималюється повна картина масштабного поширення дилетантства у всіх сферах. 

Як розпізнати кандидата з ефектом Даннінга-Крюгера на співбесіді?

Визначити людину з надлишково завищеною самооцінкою можна за допомогою спостережень за її поведінкою і простих питань:

• Наскільки компетентні, на ваш погляд, були співробітники у вашій попередній компанії?
• Наскільки ефективно працювала команда під вашим керівництвом на попередньому місці роботи?
• Розкажіть про успішно виконані проекти. Як ви вважаєте, хто вніс основний внесок для отримання такого результату?

Якщо кандидат приписує собі всі перемоги і досягнення, не може належним чином оцінити внесок інших співробітників або вважає їх всіх некомпетентними – то, ймовірно, перед вами жертва ефекту Даннінга-Крюгера.

Як розпитати людей про їхні вміння?

Дайте кандидату тестове завдання зі спеціальності. Готовність та здатність виконати завдання скаже вам про рівень кваліфації кандидата більше, аніж розмова про оцінку кандидата його власних знань та досвіду. 

Ефект Даннінга-Крюгера вже у вашій компанії 

Ось що відбувається, коли працівник або член команди стає жертвою ефекту Даннінга-Крюгера на роботі:

• Працівники не в змозі виправити свої недоліки, оскільки навіть не розпізнають їх.
• Вони не можуть сприймати конструктивну критику та рекомендації, здатність робити висновки – заблокована. 
• Вони дратують менеджерів та колег, з якими вони можуть мати справу, тому що поруч надлишкова самовпевненість зазвичай виражається особливою поведінкою, некомфортною для оточення. 
• Вони відчувають себе розчарованими, бо відчувають себе незрозумілими.

Добра новина – поведінка під впливом Даннінга-Крюгера підлягає коригуванню. 

Ось декілька рекомендацій від американських фахівців з цієї проблематики:

1. Будьте добрими

При усуненні ефекту Даннінга-Крюгера дуже легко викликати захисну реакцію, тому так важливо починати з тепла і доброти.

Швидше за все, колега робить все можливе для виправлення ситуації, навіть якщо не усвідомлює наявність проблеми. Допоможіть йому зрозуміти, яку користь можна отримати удосконалень.

 2. Будьте прикладом

Наведення прикладу – це один з способів підштовхнути працівника до перегляду оцінки власної роботи.

Замість того, щоб вказувати на те, що він робить неправильно, зверніть його увагу на найкращі прояви роботи інших фахівців.

 3. Створіть виклик

Якщо вам важко змусити людину побачити її некомпетентність, поставте завдання, яке розкриє її слабкі місця. Невпоравшись із задачею, їй доведеться засумніватись у своїй «експертності».

4. Забезпечте навчання

Ви можете вимагати, щоб співробітники пройшли корпоративне навчання, навіть якщо вони вважають, що їм це не потрібно.

Іноді найкраще рішення для ефекту Даннінга-Крюгера – це просто усунення некомпетентності, яка стоїть на шляху продуктивності працівників.

 5. Зверніть увагу на топ-менеджмент

Люди, які займають найвищі посади в компанії, часто підпадають під вплив ефекту Даннінга-Крюгера. Вони отримують менше відкритої критики, ніж співробітники нижчого рівня, тому можуть завищувати свою компетентність у певних сферах.

Під дією ефекту керівники можуть приймати неправильні рішення, що матимуть значний вплив на бізнес.

 6. Традиція зворотного зв’язку

Коли сеанси зворотного зв’язку стають звичними, люди вчаться бути готовими до конструктивної критики та краще її сприймати.

Якщо кілька людей надають подібний зворотний зв’язок і вказують на одні й ті ж проблеми чи недоліки, працівник зможе визнати, що є необхідність для вдосконалення.

Як ефект проявляє себе у маркетингу? 

Працівники з ефектом Даннінга-Крюгера в маркетинговому відділі можуть знищити компанію. 

Ефект призводить до того, що низькокваліфікований працівник не володіє достатньою кількістю знань для того, щоб правильно оцінювати якість своєї роботи, але поводить себе підкреслено самовпевнено.

Ось декілька прикладів прояву ефекту серед маркетологів:

1. Реакція на редактуру – перехід на особистості

Це одна з найбільш поширених ознак серед творчих спеціалістів – маркетологів, дизайнерів, журналістів та копірайтерів.

Редакторські правки сприймаються такими кадрами, як образи, прояв недовіри до рівня кваліфікації, порушення особистих кордонів і, навіть, як висловлювання неприязні.

Нещодавній кейс в українській компанії:

Копірайтер не сприймає жодної правки тексту,  влаштовує істерики колегам, що його ображають та не поважають, погрожує самогубством через порушення його професійної гідності. 

 2. Нехтування постійного навчання та розвитку

Маркетинг – це та сфера, де за один тиждень відбувається величезна кількість змін та оновлень.

Фахівці, які не моніторять новини та не проводять власні регулярні дослідження – неефективні, тому що їх знання та попередній досвід досить швидко втратить будь-який сенс та користь для компанії.

Нещодавній кейс в українській компанії:

Новий маркетинг-директор використовує за основу своєї стратегії аналіз ефективності рекламних кампаній трьохрічної давності, реалізованих в іншій компанії за інших умов. 

 3. Відмова від вивчення масової культури

Нехтування проявів трендів соціальних мереж та «вірусних» явищ – це прояв ефекту Даннінга-Крюгера у “олдскульних” маркетологів.

Нещодавній кейс в українській компанії:

Маркетолог заперечує ефективність маркетингового просування B2B в соціальних мережах, відмовляється визнавати, що не володіє сучасними знаннями маркетингу та спирається виключно на застарілу книжкову теорію. 

 4. Нехтування технічного розвитку

Протести маркетологів проти нових функцій техніки, появи нових платформ, додатків,  CRM – досі трапляються, але стають фіналом їх кар’єри.  

Нещодавній кейс в українській компанії:

Маркетинг-директор відмовляється впроваджувати наскрізну аналітику та CRM, апелюючи до гарного знання математики та наявності калькулятора. 

 5. Сліпе слідування одному методу

Маркетолог, який заперечує ефективність якогось певного каналу чи інструменту комунікації, є в кожній команді: “ми пробували, це не працює в нашому бізнесі”, “я був на курсах, там вчили робити це тільки так”, “реклама працює, для чого її змінювати”.

Нещодавній кейс в українській компанії:

Копірайтер буквально молиться на книгу Ільяхова «Пиши, скорочуй» і сліпо наслідує інформаційний стиль, роз’яснений в ній. Усі тексти стають сухими та безжиттєвими, в’ялими, реклама не приносить результатів. 

Ефект Даннінга-Крюгера є частиною нашого особистого та професійного життя. Це явище, яке рано чи пізно відвідує всіх нас. Проблема в тому, що ми часто бачимо це в інших людях, і рідко бачимо в собі 😉