Про конкуренцію за працівників з іноземними компаніями, HR-благодійність, самоідентифікацію, тренд-хантинг і білку з «Льодовикового періоду».
Незнайомця зустрічають по одягу, а компанію — по ейчару? Сьогодення любить динаміку, оригінальність і сюрпризи. Відповідно, воно вимагає руху, сміливості, адаптивності. І стосується це як окремої особистості, так і спільнот, компаній, цілих сфер.
Інформаційний бізнес-портал PRO Ідеї. Головні новини маркетингу продовжує серію розмов з HR-спеціалістами про реалії українського HR.
Сьогодні спілкувалися з Лорою Гасай, сертифікованою тренеркою практик mindfulness, авторкою навчального курсу mindfulness для бізнесу, СОО компанії A-HR.
Сфера HR в Україні — це…?
Пам’ятаєте білку з мультика «Льодовиковий період» на перших секундах? Дві криги під ногами роз’їжджаються, а вона тягнеться за горіхом… Сфера HR в Україні мені зараз здається подібною. Фундамент у VUCA-світі постійно розсується: HR-процеси та системи в Україні досі багато де відсутні або перебувають на початку розуміння чи побудови. А горіх — це світові тренди, технології, ідеї побудови компанії-мрії та успішні кейси від розвинених компаній. Горіх — це ідея сервісу компанії-роботодавця.
Бачу HR як сферу, що будується на розтяжці фундаментальних HR-процесів, яких часто немає або про них тільки задумуються. Із іншого боку, це світові тренди HR розвинутих країн та організацій, які нам доступні й також упливають на щоденне «що я роблю як HR?» і «як можна інакше?»
Із досвіду останніх 6 місяців з A-HR (компанія 5 років спеціалізується на наданні послуг з рекрутингу та консалтингу різним українським та міжнародним компаніям) помітний ще один цікавий виклик для HR-сфери.
💡 Локдаун і домашні офіси повернули світові компанії в бік України.
Не тільки ІТ, але й інші бізнеси та сфери економіки тепер активно розшукують віддалених працівників тут. Цей зовнішній фактор ще більше спонукає HR-системи до запобігання втрати найкращих людей у конкуренції з гігантами, які вже в Україні й без офісів у т.ч. Водночас це поштовх покращувати власний сервіс роботодавця, враховуючи факт, що віддалена робота — тепер реальність.
Тож, говорячи по-білячому, криги роз’їжджаються ще більше, а горіхів тепер не один і не два. Якщо встоїш, то ти «Магнат горіхів».
На яких трьох китах стоїть HR?
Я — Людина, ми — Люди, вони — Люди.
Від цього все далі або іде/їде/працює, або ні. Що я маю на увазі? Ти можеш бути геніальним експертом чи експерткою в одній, декількох чи навіть усіх функціях HR, можеш організовувати процес, впроваджувати ідеї чи завдання СЕО, ловити тренди й новації, приносити їх у свою компанію. АЛЕ, якщо ти не бачиш за персоналом компанії ЛЮДЕЙ, не зможеш бути довго живим та ефективним у прямому сенсі. Колективне сильніше навіть банально кількісно, тому ти станеш вірусом/бактерією, який імунітет подолає/з’їсть. Адже може бути як жива й продуктивна корпоративна культура, так і токсична.
Водночас ти можеш бути найбільш людяним HR у світі, інноваційним, ефективним менеджером та стратегом, кращим HRD за версіями будь-яких видань. АЛЕ, якщо не будеш бачити в собі ЛЮДИНУ з особистими потребами (фізіологічними, емоційними, ціннісними, матеріальними чи соціальними), ти не зможеш бути довго живим, ти згориш, а робота перестане бути улюбленою та ресурсною.
Також я не можу не прокоментувати роботу Кена Уілбера про інтегральну динаміку. Там багато сказано щодо різних площин цілісного Я, які впливають одна на одну. Бажано, щоб ми свідомо помічали й розуміли цей вплив. Я, наприклад, учуся.
Слухай на Apple Podcasts
ТОП-5 найкрутіших HR-кейсів?
Не можу сказати, що я не слідкую за різними преміями, нагородами, відзнаками в HR, де діляться якраз такими кейсами. Та досить давно відмітила, що крутий HR і його справа в компанії — це як благодійність. Це не про голосно розказувати й поширювати. Хоча, звісно, PR в HR дуже важливий і я його поважаю. Не хочу цим сказати, що ті, кого відзначають, не такі круті. Просто для мене може стати відкриттям маленька, але дуже вагома для компанії та працівників справа HR-а, який навіть не входить до правління.
ТОП-кейси HR-ра — це про вплив без сили. Це про навчити «тримати вудку», а не роздавати рибу. Це про бути зі своєю командою й у час перемоги, і в час поразки. Це про планувати поступові зміни, але не чинити революції в більшості випадків. Тому я не назву тут імен, бо ми їх просто ще не знаємо або ж не знайомі.
Що нове з’явилося у сфері за останній час? Що застаріло/назавжди пішло в небуття?
Я б відмітила неймінг і самоідентифікацію HR-а в компанії. Підбір назви своєї ролі, позиції — це справді важливо. При цьому назва є красивою, коли знаходиться на перетині двох площин: і роль HR-а в бізнесі, і його/ її особисті якості, життєва місія.
Що відмирає? Позиція, нібито HR — це «дівчинка, яка наряджає ялинку». Я все менше й менше зіштовхуюся з примітивним розумінням бізнесу та ролі HR-а. Заміна — більш якісний підхід до того, чого очікувати від спеціаліста, які потреби компанії він може закрити, на що впливає.
Поясніть особливості комунікації «фахівець HR-кандидат-компанія»?
Тут навіть не про комунікацію можна говорити, а про взаємини. Саме рекрутер чи HR — це людина, яка формує ставлення кандидата до компанії та навпаки. Так, завдяки комунікаціям, але не тільки. Мені здається, більшість рекрутерів це знають і враховують (бо все-таки класично HR не підбирає персоналу, але може, коли ця функція вшита в його профіль).
Будувати взаємини — must do кожного. Ми соціальні істоти, ми так влаштовані. І рекрутер чи HR — це той, хто задає тренд і всередині компанії (стосунки з колегами, керівником, підлеглими, підрядниками, партнерами, клієнтами), і зовні (із потенційними працівниками). Ще хочу сказати: не комунікації рулять насправді, а дії. Якщо я обіцяю, що надам зворотній зв’язок після співбесіди, то надаю. Якщо декларую цінності взаємоповаги в компанії, то не шукаю винного в якомусь інциденті з кандидатом, а вирішую його, і так далі… Бо говорити ми більш-менш навчилися. Тепер питання в конгруентності слів і дій.
Практичний HR-кейс?
Розкажу про те, чим насправді пишаюся. За останній час ми виросли на 300% чисельно (якщо говорити про команду на повну зайнятість, бо з нами ще постійно працює від 5 до 25 фрілансерів). У нас є Employees Journey Map, де промальована подорож від першого дотику «порекомендували вас» до останніх станцій «звільнення» та «ре-найм». Подорож описує й станції-етапи життєвого циклу компанії, і емоційні фактори-враження, які б ми хотіли спостерігати в будь-якого члена команди. На кожній станції ми отримуємо wow-ефекти та позитивні відгуки як від гуру та експертів із великим досвідом роботи в різних бізнесах і компаніях, так і від новачків у професії. І це маркер правильної побудови карти.
Ми всі в онлайні, але це не заважає підписувати великі та маленькі живі листівки, вітати один одного зі святами, ходити на прогулянки групами (бо різні міста, часові пояси), організовувати тематичні пікніки, дарувати подаруночки, навчатися разом та один в одного.
Нова фахівчиня з рекрутингу, Марина, якийсь час була нашим фрілансером і зовсім не планувала змінювати роботу. А ми хотіли бачити її в команді, бо маємо спільності щодо підходу до роботи, команди, експертизи. Пару тижнів тому ми святкували 5 років компанії в онлайні щиро, весело й разом (усі 30+ людей). І ще весь червень святкуємо. Постійних фрілансерів залучаємо до івентів. Team lead поділилася, що це, напевно, зустрічі й святкування вразили Марину. Я поговорила з тепер майбутньою колегою. Виявилося, що Марина побачила більше комунікації, підтримки й участі різних людей у справі одного фрілансера, ніж зараз на своїй постійній роботі. Працюючи в офісі, вона не отримувала стільки уваги в її щоденній роботі. Я була вражена й, звичайно, поділилася з командою, які вони круті.
Це спонукало ще раз задуматися про наші станції на карті та можливі нові. У найближчих планах — велике дослідження про себе як роботодавця та власне EVP, щоб ще більше вирізнятися, побачити себе очима інших людей і розвивати власні суперсили.
Які особисті якості необхідні для роботи з людьми, підбором кадрів?
Відкритість і прозорість. «Кадри» — це термін-рудимент, бо вже не відображає своєї суті та призначення. Сьогодні його замінюємо навіть не на «людські ресурси» чи «персонал», а «Люди». В організаціях усе більше змішаних форм працевлаштування та співпраці, усе більше кросс-функціональних ролей і партнерств для досягнення бізнес-цілі, тому я б також осучаснила формулювання на «підбір команди» або «роботу з людьми».
Ще, як на мене, важлива зрілість та людська мудрість. У чому це проявляється? В інтерпретації себе, інших людей та світу навкруги, проблем чи нових мрій. Створювати простори для появи нового й пам’ятати про «3 метри щастя», як метафорично говорить Слава Полунін. Це вже перемога — зробити щасливими тих, хто за 3 м від мене, бо вони підуть ощасливлювати свої 3 м.
Із трендових якостей додам compassion (ще не підібраний точний український переклад для терміну). Це емпатія в дії. А з мотиваторів рулить, як на мене, альтруїзм. Прирівнюю професію HR до медиків, учителів, служб порятунку… Чому альтруїзм, а не влада, чи комерція, чи безпека, думаю, зрозуміло.
Остання якість, яку назвала б, — сміливість. Сміливість, щоб говорити, а не мовчати; сміливість, щоб показувати ситуацію зі сторони, а не просто жаліти; сміливість, щоб захищати того, кому потрібна допомога; сміливість зробити щось неприємне чи болюче задля виграної війни; сміливість говорити прямо, а не позаочі…
Де дізнаватися про тренди HR?
Років із десять читаю Тома Хаака. Тому рекомендую ознайомитися з його роботою «Інструту HR-трендів». Також поважаю Джоша Берсіна — можна почитати про тренди, трансформації та виклики для HR у світі.
Знаєте, бути тренд-хантером важливо, я сама це люблю. Можу ще порекомендувати спостерігати за власними діями та досліджувати глобальні зміни: які тренди саме я як HR впроваджую в роботі конкретно з цими людьми та що це нам усім дає.
Слідкуй за PRO Ідеї
Щоб не пропускати нові матеріали – підписуйся там, де тобі зручно
