Резюме — це як дзеркало кандидата, але воно може спотворювати інформацію, — Head of HR компанії «Platon» Дмитро Ющенко про особливості підбору нових співробітників 

Кажуть, хто шукає, той завжди знайде. А от де, коли і як шукати, кажуть рідко.

Сьогодні та інформаційний бізнес-портал PRO Ідеї. Головні новини маркетингу поспілкувався з Дмитром Ющенком, керівником HR-відділу компанії «Platon». 

З яких етапів складається алгоритм пошуку нового співробітника, де «мешкають» справжні таланти, чи є ідеальний час для дзвінка кандидату і як HR-фахівцю підтримувати імідж компанії читайте у статті.

Алгоритм пошуку HR-фахівцем нових працівників

Пошук нових працівників починається задовго до перших листів та дзвінків. Я виокремлюю кілька етапів.

Етап підготовки

1. Інтерв'ю керівника - визначаємо, хто насправді потрібен, які якості має мати новий співробітник.

2. Складання заявки – тут ми описуємо критерії та портрет кандидата на позицію. Критерії діляться на Soft (особистісні якості, такі як комунікативність, креативність, увага до деталей та інше) та Hard (наприклад, вміння працювати з певними інструментами Excel, знання мов та бухгалтерського обліку, категорія для водіїв).

3. Складання стратегії пошуку кандидата — де ми шукатимемо дану людину: робочі сайти, університети, рекомендації, інтернет-ресурси, реклама в Facebook та LinkedIn, хед хантінг, складання списків компаній-донорів.

4. Складання оголошень на різних майданчиках (Telegram, робочі сайти, інтернет-ресурси, внутрішні канали комунікації в компанії), а також складання листів для пошти, роботи з LinkedIn та іншими ресурсами.

5. Складання оцінного листа кандидата з критеріями оцінок під ту чи іншу якість, з ланцюжками питань для визначення релевантності

Етап пошуку

1. Розміщення оголошень на різних майданчиках (вибір залежить від вакансії та напряму).

2. Активне розсилання пропозицій (повідомлень) про роботу на різних майданчиках: Linkedin, Github, Djinni та інше (у випадку з IT-вакансіями), у випадку з вакансіями Non-IT — розсилка в Telegram та Facebook групах, на робочих сайтах (rabota .ua, work.ua і т.д.).

3. Спілкування із зацікавленими кандидатами, опис вакансії, умов ( продаж вакансії та компанії ).

4. Проведення скринінг-питань у телефонному режимі або у листуванні за основними критеріями.

5. Запрошення на інтерв'ю та організація зустрічі у разі відповідного досвіду.

Етап інтерв'ю

1. Проведення структурованого інтерв'ю за системою STAR та PARLA (основна частина з HR, друга – з керівником відділу).

2. На співбесіді, якщо визначилися на етапі підготовки, можемо провести невелике технічне завдання , щоб не розтягувати етап підбору на багато днів.

Етап прийняття рішення та офферу

1. У разі успішного проходження інтерв'ю та технічного завдання збираємо рекомендації на кандидата.

2. Готуємо оффер і відправляємо кандидату , після чого очікуємо на відповідь. До речі, ось так виглядає наш оффер:

3. Після ухвалення оффера ми переводимо співробітника на етап преадаптації.

Етап зворотного зв'язку

Дуже важливий етап. Після кожної співбесіди наприкінці тижня ми даємо всім кандидатам, які не підійшли, зворотний зв'язок із рекомендаціями щодо покращення тих чи інших якостей.

ТОП ресурсів, місць та способів пошуку (спільноти у мережі, знайомі, своя база)?

Я виділив би пошук в IT і в Non-IT, оскільки Україну сприймають вже як IT-країну.

Почну з Non-IT. Згідно зі статистикою в компанії Platon за ресурсами, звідки ми брали людей на роботу:

60% – Rabota.ua
10% – Work.ua
10% – внутрішня база
10% – рекомендації
5% – headhunting
5% – Instagram, Telegram, Facebook

Перейдемо до IT-вакансій:

55% – LinkedIn
10% – DOU
15% – внутрішня база
5% – Djinni
5% – рекомендації
5% – Rabota.ua
5% – Facebook, Instagram, Telegram

Який із способів найзручніший для вас? Чому?

Кожен спосіб по-своєму добрий у тому чи іншому випадку.

Наприклад, нам потрібно знайти на Non-IT позицію бухгалтера: тут добре підходить спосіб пошуку на робочих сайтах, оскільки там дуже багато релевантних кандидатів. Також застосовується пошук через рекомендацію співробітників, оскільки знають людей, які заочно можуть підходити під корпоративні цінності.

Приклад з IT-позиції: тут працюють спеціалізовані сайти (DOU, Djinni) та активний пошук на Linkedin, де ми застосовуємо Boolean Search метод, де шукаємо кандидатів з їх умінь, опрацьовуємо конкурентів, розсилаємо індивідуальні описи та питання щодо вакансії. Використовуємо Head Hunting. У моєму досвіді був випадок переманювання одного кандидата із конкуруючої компанії майже 6 місяців. На щастя, успішно.

Чи є якийсь секрет найкращого часу для пошуку кандидатів: коли краще писати, дзвонити? 

Насправді, ідеального часу для пошуку та комунікації немає.

Важливо підходити до цього питання як до системи: що більше воронка, то вище шанс її закрити.

Є нюанси щодо тимчасових відрізків у пошуку, такі як свята (новорічні, травневі та інше). Але хорошому рекрутеру це не завада. Головне - мета та системність. 

Був дуже цікавий етап підбору під час карантину, коли кількість кандидатів у десятки разів перевищувала кількість вакансій. І зворотний ефект: карантин послабили – кількість вакансій уже перевищувала кількість кандидатів на них.

Тому є зовнішні фактори, які безпосередньо впливають на вибір .

Щодо часу та способу зв'язку. Найчастіше кандидати зі сфери IT воліють зв'язуватися через месенджери. А от кандидати на нетехнічні посади віддають перевагу дзвінкам.

Не можна вгадати, коли людина буде зайнята часом. Якщо є можливість, потрібно домовитись у месенджері про телефонний дзвінок, щоб поспілкуватися у комфортній та неквапливій обстановці.

Чи довіряєте ви резюме? Як перевірити інформацію? Що попросити додатково?

Резюме це як дзеркало кандидата і як він сам себе бачить. Іноді дзеркало може спотворювати інформацію та деталі.

Я довіряю резюме на першому етапі, для первинного спілкування та структурного аналізу. З резюме можна дізнатися деякі деталі та загальну картину загалом.

Часто просять різні доповнення (портфоліо, сертифікати, посилання на проекти, рекомендації та інше).

Основним методом перевірки буде структуроване інтерв'ю із застосуванням різних практик та уточненням деталей (через кейси, визначення метапрограм за відповідями, розбір різних ситуацій).

На які категорії умовно можна поділити потенційних кандидатів? Наприклад, «повністю підходить», «можна обговорити нюанси»?

У компанії Platon я розробив оціночну таблицю з чіткими критеріями, де ми маємо певні категорії.

Бали за відповіді на запитання – від 0 до 3 (де 0 – низький, 1 – середній, 2 – високий рівень.

І загальна сума балів за відповіді: 

• 0-5 балів – відмова 
• 6-11 балів – середні показники
•  12-17 балів – високі показники

Сума балів варіюватиметься від кількості запитань.

Таким чином, ми дуже чітко визначаємо наших кандидатів не просто за відчуттями та інтуїцією, а ще й балами, але не відкидаємо і людські фактори самого кандидата: чуйність, емпатію та інше.

HR-фахівець – це перша людина компанії, з якою знайомиться кандидат. Як комунікувати правильно, щоб підтримувати імідж?

Однозначно, HR – особа компанії на ринку праці.

Моя особиста думка: потрібно бути справжнім, говорити відкрито і чесно, але не переходити на панібратство в стилі «Гей, браток, як сам, як житуха?» 

Важливим є контакт, оскільки HR — це носій корпоративної культури компанії. По ньому можна легко визначити, що за організація і які там люди. Часто буває, що є рекрутинг агенції та фрілансери, але це вже інша тема.

Повертаючись до HR усередині компаній, скажу, так важливо поважати свого співрозмовника, максимально детально описувати всю інформацію, яку маєте, бути максимально доброзичливим та чуйним. Потрібно пам'ятати, що ви допомагаєте людині набути нового досвіду, який буде унікальним у його житті.

Вірте у свою компанію і продукт, тоді вигадувати нічого не потрібно: ви випромінюватимете позитив і мотивацію, тим самим заряджатимете кандидатів.

Будьте справжніми, чесними з собою насамперед — і гармонійний імідж вас переслідуватиме скрізь!